Journée de Leipzig | 8-9 décembre 2023
Résumé
Tandis que l’Allemagne reconnait la notion d’« autonomie collective » (Tarifautonomie) et lui confère une protection constitutionnelle, cette dimension est absente du droit français. L’examen comparé des droits français et allemands invite cependant à nuancer la portée de cette distinction.
De part et d’autre des rives du Rhin, l’action des acteurs syndicaux et patronaux bénéficie en effet depuis longtemps d’un relais légal. C’est ainsi par une action du législateur que l’application de certaines conventions collectives a été étendue à des travailleurs indépendants remplissant certains critères : professions de la Partie VII du code du travail en France ; « personnes assimilées aux salariés » (Arbeitnehmerähnliche Personen) en Allemagne. Il demeure cependant que l’effet des accords collectifs n’est pas le même dans chacun des pays, le législateur allemand n’ayant pas, contrairement à son homologue français, prévu que les accords collectifs soient dotés d’un effet erga omnes rendant indifférente la question de savoir si les salariés sont ou non membres du syndicat signataire.
Concernant l’articulation entre source légale et source conventionnelle, il apparaît que tant le droit allemand que le droit français disposent tous deux d’un ensemble de dispositions légales visant à régir les relations de travail. Les règles d’articulation sont également similaires. L’« effet impératif unilatéral » (einseitig zwigend) de la norme légale en Allemagne est semblable au mécanisme de « l’ordre public social » en France, tandis que l’ « effet impératif bilatéral » (zweiseitig zwingend) s’apparente à « l’ordre public absolu ». Quant aux clauses d’ouverture conventionnelle (Tariföffnungsklausel), elles rappellent le caractère « supplétif » de certaines dispositions légales. Plus que des différences dans le répertoire juridique de l’articulation entre normes légales et conventionnelles, c’est donc essentiellement dans la mise en œuvre de ces mécanismes d’articulation des sources que se situent les différences entre la France et l’Allemagne.
Une dernière différence tient au contrôle exercé par les juges sur le contenu des accords collectifs. Considérant que l’autonomie collective s’adresse non seulement au législateur, mais aussi aux juges, la Cour fédérale du travail a depuis longtemps théorisé une absence de contrôle approfondi sur le contenu des accords collectifs, particulièrement à l’aune du principe d’égalité. Ce n’est, à l’inverse, que plus tardivement que la Cour de cassation a invité les juges à n’exercer qu’un contrôle restreint en ce domaine. L’examen des arrêts les plus récents montre cependant que les droits français et allemands sont traversés aujourd’hui par des tensions similaires. L’importance du principe d’égalité, consacré tant constitutionnellement qu’en droit européen, implique en effet un délicat équilibre entre respect de la marge d’appréciation des parties à la négociation collective et protection des droits fondamentaux des personnes. Ni le juge allemand ni le juge français n’échappent aux difficultés liées à la recherche ce délicat équilibre.
Présentation de la journée
Le Groupe d’étude franco-allemand sur le contentieux du travail s’est réuni à Leipzig (Saxe, Allemagne) les 8 et 9 décembre 2023, à l’invitation de M. Sebastian Roloff, juge à la cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) et professeur honoraire à l’université de Leipzig, pour traiter du sujet « Les acteurs de la négociation collective ». Cette réunion était la première d’un cycle consacré à la notion d’accord collectif.
Le cadre juridique
Historiquement, tant en France qu’en Allemagne, ce sont les acteurs patronaux et syndicaux qui ont jeté les fondements du cadre juridique de la négociation collective. L’accord Stinnes-Legien, signé en Allemagne le 15 novembre 1918 alors que se multipliaient les comités ouvriers révolutionnaires, et les accords de Matignon, signés en France le 7 juin 1936 dans un contexte d’occupation d’usines et de mouvement général de grève, en sont l’illustration. Ces deux accords, conclus peu après l’arrivée au pouvoir de partis socio-démocrates, ne tardèrent pas à être repris par le législateur : l’ordonnance du 23 décembre 1918 en Allemagne, la loi du 24 juin 1936 en France[1]. Depuis lors, c’est principalement vers la loi qu’il faut se tourner pour connaître les règles applicables à la négociation collective. En France, le deuxième Livre de la Deuxième Partie du Code du travail (art. L. 2211-1 et s.) est ainsi consacré à la « Négociation collective – Les conventions et accords collectifs de travail ». En Allemagne, le droit de la négociation collective est principalement fixé par la loi sur les accords tarifaires (Tarifvertragsgesetz – abrégée en TVG) du 9 avril 1949[2].
Outre la loi, le droit de la négociation collective a également des racines constitutionnelles. En Allemagne, l’article 9, alinéa 3, de la loi fondamentale (Grundgesetz) garantit la liberté dite de coalition. La jurisprudence en a déduit le caractère constitutionnel de l’autonomie collective (Tarifautonomie) dont bénéficient les organisations patronales et syndicales, à savoir la possibilité d’agir et de négocier à l’abri d’incursions injustifiées ou disproportionnées du législateur[3]. En France, le préambule de la Constitution de 1946 affirme que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ». Les conséquences que tire le Conseil constitutionnel en matière de négociation collective sont toutefois de portée limitée. Alors que des requérants souhaitaient voir reconnue l’existence en droit français d’un « principe de liberté de la négociation collective », la juridiction constitutionnelle a en effet estimé qu’un tel principe n’était pas garanti par la Constitution[4]. S’il n’existe guère d’« autonomie collective » en droit constitutionnel français, les parties à la négociation collective ne sont toutefois pas sans protection contre l’action du législateur. Se fondant sur le principe, plus général, de « liberté contractuelle », le Conseil Constitutionnel a en effet estimé que, « en matière de négociation collective », s’il est « loisible au législateur d’y apporter des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l’intérêt général » c’est « à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteintes disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi »[5].
En fin de compte, c’est donc principalement en s’intéressant aux dispositions législatives et à leur interprétation par les juges que peut être nouée une comparaison entre le droit français et le droit allemand concernant les règles applicables aux acteurs de la négociation collective. Cette comparaison peut être effectuée en s’intéressant au champ d’application de la négociation collective, qui invite à s’interroger sur les liens entre représentants et représentés (I), à l’articulation entre sources légales et conventionnelles (II), ainsi qu’au contrôle du contenu des accords collectifs par le juge (III).
Le champ d’application du droit de la négociation collective
L’article L. 2211-1 du code du travail prévoit que les dispositions du livre dédié à la négociation et aux accords collectifs sont applicables « aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés ». Néanmoins, certaines dispositions du code du travail permettent une extension du champ d’application de la négociation collective à d’autres travailleurs que les seuls salariés. En particulier, l’article L.7321-3 énonce que « les dispositions relatives (…) à la négociation collective et aux conventions et accords collectifs de travail prévues au livre II de la deuxième partie » sont applicables aux « gérants de succursales ». Par cette formule, sont visés les gérants de station-service, les gérants de maisons d’alimentation à succursales ou encore les vendeurs colporteurs de presse. Cette application d’un accord collectif à des travailleurs non salariés présente cependant certaines spécificités. D’une part, les dispositions conventionnelles nécessitant un lien de subordination pour leur mise en œuvre ne s’appliquent pas à ces travailleurs. Ces derniers ne bénéficient donc que d’une application partielle de la convention collective en cause. D’autre part, certaines catégories de travailleurs bénéficient d’un accord collectif qui leur est propre, tels les gérants libres de maisons d’alimentation à succursales[6]. Outre les gérants de succursales, les membres d’autres professions, tels les journalistes[7], bénéficient également d’une disposition légale leur octroyant le bénéfice des règles du code du travail, y compris celles relevant de la négociation collective.
Le cadre législatif allemand présente sur ce point des similitudes avec le droit français. L’un des articles de la loi sur les accords tarifaires précise en effet que celle-ci ne s’applique pas seulement aux travailleurs salariés (Arbeitnehmer) mais également aux « personnes assimilées aux salariés » (Arbeitnehmerähnliche Personen)[8]. Relèvent de cette catégorie de « quasi salariés » les personnes jugées économiquement dépendantes. La loi énumère un certain nombre de critères permettant d’apprécier si cette condition est ou non remplie en pratique[9]. En pratique, c’est surtout dans le secteur des médias qu’ont été conclus des accords visant ces « personnes assimilées aux salariés »[10].
Enfin, le cas particulier des travailleurs de plateformes mérite d’être évoqué. La France se caractérise en effet par l’existence de dispositions législatives spécifiques au « dialogue social » entre, d’un côté, les plateformes de mise en relation par voie électronique et, de l’autre, les travailleurs indépendants qui y recourent pour l’exercice de leur activité professionnelle[11]. Ce « quasi-droit à la négociation collective » est cependant marqué par une faible représentativité des acteurs syndicaux[12], notamment au regard du nombre de votants (3,91% des travailleurs dans le secteur des VTC et 1,83% dans le secteur de la livraison ont voté lors des élections de 2022). En somme l’extension des mécanismes de la négociation collective se fait au détriment de la qualité du lien de représentation entre les travailleurs et les organisations chargées de défendre leurs intérêts lors la négociation avec les employeurs. Cette tension, si elle est exacerbée pour les travailleurs de plateformes, est en réalité assez caractéristique du droit français. L’article L2254-1 du code du travail prévoit que, lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent à l’ensemble des contrats de travail conclus avec lui, sans distinction selon que les salariés soient ou non membres du syndicat signataire. D’autre part, rares sont les secteurs dépourvus de conventions collectives ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension. Il en résulte un fort taux de couverture conventionnelle[13] alors même que le taux de syndicalisation demeure faible[14]. La situation est inverse en Allemagne : aucun effet erga omnes n’est prévu par la loi. Au contraire, celle-ci dispose que l’application de l’accord collectif à une relation de travail n’est impérative que si l’employeur et le salarié sont tous les deux membres d’une organisation signataire[15]. Quant aux déclarations d’application générale par décision administrative, elles demeurent rares en pratiques, bien que les conditions d’une telle extension aient été assouplies récemment[16]. Il en résulte que le taux de couverture conventionnelle est nettement plus faible qu’en France[17], mais que le taux de syndicalisation y est un peu plus élevé[18].
L’articulation des sources de droit : loi et droit conventionnel
Ni, en droit français, le principe de participation des travailleurs à la gestion des entreprises, ni, en droit allemand, l’autonomie tarifaire n’impliquent l’existence d’un domaine réservé à la négociation collective[19]. Il en résulte une possible concurrence entre normes légales et normes conventionnelles, chacune pouvant prétendre réglementer un paramètre donné de la relation de travail. L’examen du droit français et du droit allemand montre certaines similitudes dans le traitement de ce problème.
La position traditionnelle du droit français peut être résumée en citant un avis du Conseil d’Etat datant du 22 mars 1973[20] affirmant qu’une convention collective « peut comporter des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements ». La notion d’ordre public est ensuite précisée en distinguant deux mécanismes.
D’une part, « conformément aux principes généraux du Droit du Travail, les dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine de ce Droit présentent un caractère d’ordre public en ce qu’elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent, en aucun cas, être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient institués par voie conventionnelle ». Cette dimension est couramment dénommée « ordre public social ».
D’autre part, l’avis énonce qu’une « convention collective de travail ne saurait légalement déroger ni aux dispositions qui, par leurs termes mêmes, présentent un caractère impératif, ni aux principes fondamentaux énoncés dans la Constitution ou aux règles du droit interne – ou le cas échéant – international, lorsque ces principes ou règles débordent le domaine du droit du travail ou intéressent des avantages ou garanties échappant par leur nature aux rapports conventionnels ». Cette dimension s’apparente à « l’ordre public absolu ».
Une distinction similaire existe en droit du travail allemand. On distingue, d’une part, les normes ayant un « effet impératif unilatéral » (einseitig zwigend) et les normes ayant un « effet impératif bilatéral » (zweiseitig zwingend) de la disposition légale. L’effet impératif unilatéral signifie qu’une norme conventionnelle ne peut s’appliquer lorsqu’elle prévoit des dispositions moins favorables que la loi, mais qu’elle s’applique lorsque ces dispositions sont plus favorables. Cet effet est assimilable à la notion d’ordre public social. L’effet impératif bilatéral signifie que la convention collective ne peut jamais s’écarter de la loi, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que la règle conventionnelle est plus ou moins favorable aux salariés que la règle légale. Ce mécanisme est assimilable à « l’ordre public absolu ».
Tant en France qu’en Allemagne, ces mécanismes traditionnels d’articulation entre la loi et la convention collective sont cependant concurrencés par de nouvelles modalités. En Allemagne, les dispositions légales contiennent parfois des clauses d’ouverture vis-à-vis de la convention collective (Tariföffnungsklausel), permettant au droit conventionnel de s’écarter de la loi, y compris dans un sens défavorable aux travailleurs. De manière similaire, le droit français a vu l’émergence en 1982 d’accords dits « dérogatoires » et, depuis 2016, certains pans du code du travail sont organisés selon des modalités nouvelles. À côté de dispositions « d’ordre public » fixant certaines prescriptions s’imposant aux négociateurs, le « champ de la négociation » est précisé tout comme les dispositions « supplétives » s’appliquant à défaut d’accord. Cette architecture se retrouve notamment en matière de temps de travail et d’institutions représentatives des salariés en entreprise. Tant côté allemand que côté français, cette évolution fait débat. Elle renforce certes l’intérêt à négocier des entreprises, mais pose la question du sens à donner à la négociation collective. Celle-ci devient davantage un instrument d’adaptation du droit aux besoins des entreprises qu’un outil d’amélioration de la situation des travailleurs en fonction des possibilités économiques. Elles soulèvent, par ailleurs, la question fondamentale du rôle des acteurs de la négociation collective. Leur légitimité dans le cadre de l’entreprise ou de la branche est-elle suffisamment forte pour justifier que les règles qu’elles adoptent puissent réduire des garanties octroyées par le législateur aux travailleurs ?
Enfin, cette évolution de la négociation collective pose de nouvelles difficultés juridiques. L’une d’elles tient à la force de résistance du contrat de travail face à la norme conventionnelle (v. séminaire précédent). Une autre tient au rôle du juge et aux modalités de contrôle de la norme conventionnelle.
Le contrôle des accords collectifs
La question du contrôle des accords collectifs par le juge soulève aujourd’hui de nombreuses questions.
Du fait du recul de la loi, l’attention se porte d’abord plus aisément sur les garanties constitutionnelles et les possibles violations de celles-ci par les conventions et accords collectifs. Un arrêt du 1er février 2023 la Cour de cassation en est l’illustration[21]. Il en ressort que, lorsque le législateur n’a fixé aucune règle d’ordre public, le juge va exercer un contrôle, certes restreint mais néanmoins réel, sur le contenu des accords. Il va en effet s’assurer que les parties à la négociation collective respectent bien les « exigences constitutionnelles » qui s’imposent à elles. En d’autres termes, il contrôlera que les règles fixées par la convention collective n’enfreignent pas les droits fondamentaux des travailleurs ou des employeurs[22]. Ce raisonnement est à mettre en miroir avec celui traditionnellement suivi par les juges allemands. Certes, ces derniers sont, comme le législateur, tenus par le principe constitutionnel d’autonomie tarifaire. Néanmoins, ils sont également liés par les autres dispositions de la Constitution, si bien qu’il leur incombe de vérifier que les parties à la négociation collective n’ont pas enfreint les droits fondamentaux des personnes. Tout en reconnaissant une marge d’appréciation aux parties à la négociation collective, les tribunaux vont donc s’assurer que les normes qu’ils fixent demeurent compatibles avec le respect des droits fondamentaux garantis par la Constitution. À titre d’illustration, la Cour fédérale du travail a contrôlé dans deux arrêts du 17 avril 2019 et du 24 février 2021 le contenu de conventions collectives réglementant les contrats à durée déterminée[23]. Bien que le législateur ait prévu une clause d’ouverture conventionnelle sans l’assortir de prescriptions minimales s’imposant aux parties à la négociation collective, les juges ont affirmé que ces derniers demeuraient tenus par les droits fondamentaux de la Constitution. Leur pouvoir d’appréciation n’était donc pas illimité et les juges ont estimé qu’ils avaient en l’espèce outrepassé celle-ci en permettant la conclusion sans motif de contrat à durée déterminée (CDD) pour des durées de six ou sept ans. De telles dispositions heurtaient en effet la liberté d’avoir une activité professionnelle garantie par la Constitution[24].
L’une des questions les plus controversées demeure également le contrôle du contenu des accords collectifs au regard du principe d’égalité. Cette difficulté se rencontre de part et d’autre du Rhin.
Côté français, la Cour de cassation a estimé en 2009 qu’il appartenait au juge de contrôler le contenu des accords collectifs au regard du principe d’égalité de traitement[25]. Puis, en 2015, la Haute juridiction a décidé de restreindre le contrôle des juges en matière d’accord collectif créant des différences de traitement entre catégories professionnelles[26] : il s’agit à présent moins de contrôler le contenu de l’accord que de s’assurer des conditions de conclusion de celui-ci. La Cour considère en effet que les différences de traitement instaurées par voie conventionnelle bénéficient d’une « présomption de justification ». Cette solution avait ensuite été étendue à d’autres différences de traitement[27]. Dans une décision datée du 3 avril 2019, la Cour de cassation a toutefois apporté un tempérament important à cette règle, affirmant que « la reconnaissance d’une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, (…) serait, dans les domaines où est mis en oeuvre le droit de l’Union, contraire à celui-ci en ce qu’elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité et en ce qu’un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement ». D’autres décisions ont également écarté la mise en œuvre de cette présomption[28], avec des raisonnements parfois variables. Il en résulte une distinction entre deux types de différences de traitement opérées par voie conventionnelle : certaines sont « présumées justifiées tandis que d’autres non, bien que la raison d’être d’une telle distinction et ses contours soit discutée.
En droit allemand, l’examen du contentieux met en exergue une tension similaire entre contrôle approfondi des accords et contrôle restreint, comme l’illustrent deux arrêts de la Cour fédérale du travail datant de 2018 et 2023[29]. Dans ces deux affaires, il était question de primes pour travail de nuit. La convention collective applicable prévoyait un montant différent selon que le travail de nuit était ou non effectué en équipe. Cette différence était contestée au regard du principe d’égalité garanti par l’article 3 de la Constitution. Bien qu’ayant été rendus par la même chambre de la Cour fédérale du travail, les deux arrêts de 2018 et de 2023 adoptent cependant des solutions contraires, alors que les faits étaient très proches. Après avoir estimé qu’il y avait inégalité de traitement en 2018, la juridiction du travail a estimé en 2023 que la distinction n’était pas contraire à l’article 3 de la Loi fondamentale. Dans cette dernière décision, le rôle respectif des parties à la négociation collective et du juge est précisé[30]. Il est souligné que les acteurs patronaux et syndicaux, chargés d’évaluer les circonstances de fait, les intérêts concernés et les conséquences de la réglementation, disposent en conséquence d’une marge d’appréciation et d’évaluation. Les tribunaux ne doivent pas substituer leurs propres conceptions de la justice. En conséquence, les parties à la convention collective ne sont pas tenues de choisir la solution la plus appropriée, la plus raisonnable ou la plus juste. Il suffit que la réglementation adoptée soit fondée sur une raison objectivement justifiable et proportionnée à l’objectif de différenciation et à l’ampleur de l’inégalité de traitement.
Cette question du contrôle, par les juges, des accords collectifs à l’aune des exigences d’égalité et de non-discrimination a pris un essor important ces dernières années. La sixième chambre de la Cour fédérale du travail est ainsi spécialisée sur ce type de contentieux. Mais le raisonnement des juges a aussi été renouvelé en raison de l’incidence du droit européen. La question de discrimination en raison de l’âge est en l’exemple. L’âge est l’un des motifs de discrimination visé à l’article 1er de la directive 2000/78/CE[31]. Mais l’article 6 de la directive prévoit également la possibilité de justifier des différences de traitement fondées sur l’âge « notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle ». Ces dispositions ont été à l’origine d’un profond renouvellement du contrôle judiciaire sur les différences de traitement fondées sur l’âge établies par voie conventionnelle. En effet, si la Cour de justice a estimé que les États membres peuvent, par des dispositions d’habilitation, autoriser les partenaires sociaux à prendre des mesures dans les domaines qui relèvent du champ d’application des conventions collectives, elle a également posé comme condition que ces dispositions d’habilitation soient suffisamment précises pour garantir que lesdites mesures respectent les exigences figurant dans la directive. Alors que plusieurs conventions collectives prévoyaient, notamment dans le secteur aérien, des clauses dites « couperets », imposant la mise à la retraite d’office de salariés occupant certaines fonctions à un âge fixé par elles, l’interprétation de la directive 2000/78/CE par les juges a conduit à invalider nombre de ces clauses[32], tant en France qu’en Allemagne[33]. Si la mise en œuvre du droit de l’Union européenne a conduit à un resserrement, de part et d’autre du Rhin, du contrôle sur le contenu de ces mesures fixant une limite d’âge, des différences perdurent néanmoins entre les deux pays, notamment s’agissant des mesures transitoires à adopter pour tenir compte de la situation particulière des salariés qui sont proches de la retraite au moment où une telle mesure est adoptée. Le principe de protection de la confiance légitime (Vertrauensschutzes) existant en Allemagne conduit en effet les juges à exiger des parties à la négociation collective qu’ils tiennent compte de la situation spécifique de ces travailleurs lors de l’élaboration de leurs normes, même s’ils se voient reconnus une marge d’appréciation dans le choix des mesures transitoires permettant d’atteindre cet objectif[34].
[1] Ces dispositions législatives avaient été précédées de premières ébauches, telle la loi du 25 mars 1919 en France, mais celle-ci n’avaient eu qu’un succès limité en pratique (M. Despax, « Négociations, conventions et accords collectifs » (2e éd.), in G.H. Camerlynck (dir.), Droit du travail, T. VII, Paris 1989 ; F. Kessler, « L’émergence des conventions collectives de travail en Allemagne au XIXe et au début du XXe siècle », Revue d’histoire moderne et contemporaine, tome 36 N°3, Juillet-septembre 1989. pp. 508-519.
[2] Certaines dispositions de cette loi ont cependant été légèrement modifiées depuis.
[3] BVerfG. 18 nov. 1954, 1 BvR 629/52.
[4] Cons. Const., Déc. n°2019-816 QPC, 29 novembre 2019, pt. 23.
[5] Cons. Const., Déc. n°2019-816 QPC, 29 novembre 2019, pt. 10. V. égal. Décision du 7 août 2008, n°2008-568 DC (censure de dispositions législatives visant à annuler les clauses de conventions collectives en cours).
[6] Accord collectif national du 18 juillet 1963 concernant les gérants non salariés des maisons d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés “gérants mandataires” du 18 juillet 1963. Mis à jour par accord du 24 septembre 1984. Etendu par arrêté du 25 avril 1985 JORF 14 mai 1985.
[7] Art. 7111-1 C. trav.
[8] § 12 a TVG.
[9] § 12 a (1) TVG et, s’agissant plus spécifiquement des travailleurs fournissant des prestations artistiques, littéraires ou journalistiques, § 12 a (3) TVG.
[10] Schulze Buschoff, « Vom Umgang mit Regulierungslücken: Solo-Selbstständigkeit und Tarifautonomie », 76 WSI (2023), 202–210.
[11] Art. L. 7343-1 C. trav. et s.
[12] M. Vicente, Les droits collectifs des travailleurs de plateformes. Étude sur le champ d’application personnel des droits collectifs dans le contexte des plateformes numériques, Thèse de droit privé soutenue en décembre 2022 à l’Université de Strasbourg (dir. N Moizard et F. Muller), p. 548 et s.
[13] Il était estimé, en 2018, à 98% des salariés (Ilostat)
[14] Il était estimé à 7,8% dans le secteur privé et 10,3% tous secteurs confondus en 2019 (Dares analyses, février 2023, n°6)
[15] § 3 TVG.
[16] § 5 TVG et, depuis 1996, § 7 AEntG (révisé en 2009)
[17] Il était, en 2018, de 43 % des salariés (Destatis)
[18] Il était estimé à 16.5% en 2019 (Ilostat).
[19] BVerfG 19 juin 2020- 1 BVR 842/17, Rn 24.
[20] Dr. Soc. 1973, p. 514.
[21] Cass. soc. 1er février 2023, n°21-15371, Publié au Rapport annuel
[22] En l’espèce, il s’agissait de fixer par accord collectif le cadre d’implantation de la représentation du personnel en entreprise (= cadre d’implantation du comité social et économique). Les juges contrôlent le contenu de l’accord à l’aune de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui énonce que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».
[23] BAG 17.04.2019 – 7 AZR 410/17 ; BAG 24.02.2021 – 7 AZR 99/19.
[24] § 12 (1) Grundgesetzt
[25] Cass. soc. 1er juillet 2009, n°07-42675.
[26] Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I.
[27] ex : Soc., 3 novembre 2016, n° 15-18.444 : différence de traitement entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts)
[28] Soc. 13 décembre 2017, n°16-12397 : différence de traitement en fonction du degré de participation à un mouvement de grève ; Soc. 9 octobre 2019, n°17-16.642 : différences en raison de l’âge ; Soc. 9 décembre 2000, n°19-17.092 : différence en raison de l’état de santé
[29] BAG. 21.3.2018 – 10 AZR 34/17 ; BAG. 23.08.2023 – 10 AZR 384/20.
[30] BAG. 23.08.2023 – 10 AZR 384/20, Rn 19.
[31] Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
[32] CJUE 13 septembre 2011, Prigge et a., n°C-447/09
[33] V. notamment, dans le domaine aérien, BAG, 18.01.2012 – 7 AZR 112/08 (affaire Prigge et autres c. Lufthansa. L’arrêt a été rendu après la décision de la Cour de justice du 13 septembre 2011). Comp. Cass. soc. 21 sept. 2017, n°16-10.291 (relatif au règlement intérieur d’Air France).
[34] BAG. 21.02.2017 – 1 AZR 292/15
OpenEdition vous propose de citer ce billet de la manière suivante :
Benjamin Dabosville (7 novembre 2024). Les acteurs de la négociation collective. GEFACT. Consulté le 15 mai 2025 à l’adresse https://doi.org/10.58079/12n3e