L’influence de la CJUE sur les contentieux nationaux en droit du travail

Journées de Strasbourg | 18 et 19 novembre 2011

Pour ce séminaire, nous avions choisi d’une part, de poursuivre l’étude de l’influence de la jurisprudence communautaire sur les décisions nationales à travers l’exemple du temps de travail, et d’autre part de s’interroger sur les stratégies judiciaires : pourquoi, quand et comment un juge national décide-t-il de poser une telle question à la CJUE ? Les difficultés ne se limitent pas à des ajustements entre droit national et droit européen, elles viennent également de la diversité des langues. Le Droit est une science du langage, les mots cachent des notions fondamentales ; cette question était aussi à l’ordre du jour de notre rencontre.

I – l’influence de la jurisprudence communautaire sur les décisions nationales en matière de temps de travail

Après avoir étudié, lors de notre dernière rencontre, les domaines de l’information, consultation des salariés, du transfert d’entreprise et des congés payés, nous avions choisi de poursuivre cette étude comparée sur le thème du temps de travail.
Là aussi on voit les difficultés d’une harmonisation du droit européen. Chaque droit a construit au cours du temps ses propres notions dont sont issues les règles nationales. Ainsi, comment qualifier les temps pendant lesquels les salariés sont à la disposition de leur employeur mais n’accomplissent pas un travail effectif ? Sur quelle base rémunérer des temps pendant lesquels les salariés restent à leur domicile mais doivent être en mesure d’intervenir à tout moment ?
Deux directives ont été adoptées sur le temps de travail (93/104/CE du 23 nov. 1993,  modifiée par la Dir 2003/88 du 4 novembre 2003). Il revient depuis à la CJUE d’harmoniser les définitions des différents temps assimilables à du travail subordonné. Les exemples donnés par l’impact de cette jurisprudence sur le droit allemand et sur le droit français montrent la difficulté de la tâche.

A) L’influence de la jurisprudence communautaire sur les décisions allemandes en matière de temps de travail, présentée par Mathias Maül-Sartori

En Allemagne la durée légale du travail est de 48h par semaine, 8 heures par jour. Mais beaucoup d’exceptions sont admises. On pouvait prévoir 10 heures de travail par jour par voie de  convention collective, mais depuis 2003 la Cour fédérale met en cause cette dérogation.
D’autres dérogations viennent de la difficulté qu’il y a à qualifier certaines périodes de travail, en effet, en dehors du temps de travail effectif, pendant lequel le salarié accomplit la prestation de travail prévue par son contrat, le droit allemand connait trois autres catégories de temps :
Le travail de moindre intensité, pendant lequel le salarié est en repos mais peut intervenir s’il le juge nécessaire (temps de repas pris sur place avec une surveillance de machines ou d’un standard par exemple).
Le service de garde, le salarié est tenu de rester dans les locaux de l’entreprise et se tient à la disposition de son employeur (garde des médecins ou du personnel d’éducation en chambre de veille par exemple).
Astreinte, le travailleur n’est pas dans les locaux de l’entreprise, mais il doit rester joignable à tout moment pour intervenir s’il le faut (salariés chargés de la maintenance des machines, ou responsable de service par exemple).

Les difficultés qui surgissent à propos de ces qualifications tiennent d’une part au respect des règles relatives aux limites maximales de temps de travail, et d’autre part à la rémunération de ces heures. Les directives européennes n’ont pas simplifié le travail des juges : le droit européen ne connait que deux situations : le travail et le repos. A lire les définitions (article 2 de la Dir) il n’y aurait pas de place pour des temps « intermédiaires ». Cependant, beaucoup d’exceptions sont également reconnus par la Directive.
La CJCE a du répondre plusieurs fois sur la qualification des temps de garde. A l’occasion de l’important arrêt Simap (aff. C-30/98), elle considère que les gardes doivent être considérées comme du temps de travail. Cette décision et d’autres qui ont suivi, ont eu un impact important sur les droits nationaux. Mais il faut préciser que cet impact ne touche pas directement la rémunération de ces périodes, les salaires ne relevant pas du domaine de compétence de l’UE.

Quelques exemples sont pris dans la jurisprudence allemande :
1er exemple : Temps de travail des sapeurs pompiers et opt-out,
BAG, 23 juin 2010 – 10 AZR 543/09 – NZA 2010, 1081

Un capitaine de pompiers travaillant dans une entreprise de produits chimiques avait intenté une action contre son employeur pour non-respect de la législation sur le temps de travail.
En application d’une disposition spéciale de la convention collective, le salarié travaillait 24 heures consécutives, selon un rythme de 8 heures de travail effectif, 8 heures de travail de moindre intensité et 8 heures de garde. En compensation, la  convention collective prévoit des contreparties en congé et repos. Cet horaire doit donner lieu à une acceptation écrite du salarié, ce qui avait été le cas.
Le sapeur-pompier arguait que cet horaire contrevenait à la loi allemande qui avait transposé la Directive européenne, ainsi que la norme européenne, puisque les temps de moindre intensité et de garde doivent être reconnu comme temps de travail au regard de ce droit.
Le salarié est débouté de sa demande au motif que la loi allemande autorise les dérogations par voie de  convention collective, et que les dérogations sont autorisées par le droit de l’UE, sous réserve du consentement individuel du salarié (clause d’opt-out), ce qui était le cas en l’occurrence.
La juridiction allemande n’a pas jugé nécessaire de poser une question préjudicielle dont la réponse n’aurait eu aucun intérêt pour le litige en cause. La loi allemande, claire et sans équivoque doit être seule appliquée. Cependant, il semble que la Cour fédérale se soit désintéressée des effets de tes systèmes sur la santé du salarié, alors que le fondement de la Directive est la protection de la santé. La conception allemande du temps de travail amène à des dépassements de temps qui ne devraient pas être justifiés par l’opt-out.
2ème exemple : Les astreintes des médecins et leur rémunération
BAG, 24 mars 2011 – 6AZR 684/09 –NZA 2011, 1120

Une salariée, médecin dans un hôpital, était soumises à deux types d’astreintes d’intensité différentes et rémunérées également différemment selon la  convention collective applicable. Un conflit l’oppose à son employeur sur le taux de rémunération des astreintes de type II (plus intensive). La Cour ne la suivra pas dans son raisonnement, concernant que les astreintes ne sont pas du temps de travail. La loi, suivant la Directive européenne, s’intéresse à la durée du travail, imposant des maxima et des dérogations par  convention d’opt-out. Selon la Cour ici, le problème n’est pas lié au temps de travail mais à la rémunération, question qui échappe tant à la loi de transposition qu’à la Directive.
Au final, les différentes formes de travail : travail effectif, service de garde, astreintes, travail de moindre intensité, peuvent être rémunérés différemment. La CJUE a eu l’occasion de le reconnaitre, notamment dans des décisions qui intéressent la France.

B) Influence de la jurisprudence de l’UE sur les décisions françaises en matière de temps de travail, par Anja Johansson

La jurisprudence nationale et communautaire reflètent l’influence du droit de l’UE sur le droit national en la matière de deux manières : d’une part sur les durées maximales de travail et minimales de repos, d’autre part sur la notion même de temps de travail.
La législation française a du intégrer des définitions issues de la Directive de 1993, telles que le repos quotidien, le repos hebdomadaire (art. L. 3132-2 CTr) ou le temps de pause après 6 heures de travail consécutives. Ces règles ayant pour fondement la santé du travailleur, la Cour de cassation en tire les conséquences qu’il se doit : « Vu l’article L. 212-1 du Code du travail,…, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 93/104 du 23 novembre 1993 ; l’amplitude du travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures ; la salariée devant commencer son travail à 5 heures pour l’achever à 22 heures, était soumise à une amplitude du travail supérieure à 13 heures » (Cass. Soc. 18 déc. 2001, n° 99-43351).
En matière de repos la Directive communautaire prévoit des dérogations (art. 17.2), sous réserve d’accorder des périodes équivalentes. Le droit français se trouve confronté à une difficulté concernant les éducateurs de centres de vacances. Ceux-ci sont à disposition 24 heures sur 24, séjournant avec les enfants dans les centres et assurant l’animation le jour et la surveillance la nuit. Ces animateurs-éducateurs ne peuvent exercer cette activité plus de 80 jours par an. Cette limite n’est pas suffisante aux yeux de la CJUE (aff. C-428/09) qui, interrogée par le Conseil d’Etat a répondu que « Si la nature particulière du travail ou le contexte particulier dans lequel celui-ci est exercé permettent, de manière exceptionnelle, de déroger à l’article 3 de la directive 2003/88 et à l’obligation d’une alternance régulière entre une période de travail et une période de repos, une réglementation nationale ne permettant pas aux travailleurs de bénéficier du droit au repos journalier pendant toute la durée de leur contrat de travail, même s’il s’agit d’un contrat d’une durée maximale de 80 jours par an, non seulement vide de sa substance un droit individuel expressément accordé par cette directive, mais est également en contradiction avec l’objectif de cette dernière » (point 60).
Quant à la notion de temps de travail, la vision du droit européen a bouleversé une partie du droit français. Le droit européen envisage cette notion sous l’angle de la disponibilité du salarié, tout temps à disposition de l’employeur est du temps de travail, quelle que soit l’intensité de ce travail. La logique du code du travail oscille entre protection de la santé et contrepartie financière. Le temps de travail détermine le salaire minimal auquel peut prétendre le salarié. L’écart entre ces deux logiques est particulièrement visible dans la mise en cause d’une règlementation française dite des « temps d’équivalence ».
Depuis fort longtemps, le code du travail prévoit que, dans certaines professions où les temps d’attente sont courants, des équivalences soient prévues par voie réglementaire ou par  convention collective (Ex : 9 heures de nuit dans une chambre prévue à cet effet, équivalent 3 heures de travail effectif et sont donc rémunérées à ce taux). La CJCE a du se prononcer sur la compatibilité de ces équivalences avec le droit communautaire. Elle a répondu le  1er décembre 2005 (aff. C-14/04, Abdelkader Dellas) que « la qualification de temps de travail au sens de la directive 93/104 d’une période de présence du salarié sur le lieu de son travail ne saurait dépendre de l’intensité de l’activité du travailleur, mais est fonction uniquement de l’obligation pour ce dernier de se tenir à la disposition de son employeur » (point 58) et en conclut que « La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à la réglementation d’un État membre qui, s’agissant des services de garde que les travailleurs de certains établissements sociaux et médico-sociaux accomplissent selon le régime de la présence physique sur le lieu même de travail, prévoit, pour les besoins du décompte du temps de travail effectif, un système d’équivalence tel que celui en cause au principal, lorsque le respect de l’intégralité des prescriptions minimales édictées par cette directive en vue de protéger de manière efficace la sécurité et la santé des travailleurs n’est pas assuré». Le Conseil d’Etat a tiré les conséquences de cette décision en annulant le Décret sur les heures d’équivalence des éducateurs. L’affaire a connu des suites devant la CEDH (9 janvier 2007, aff. Arnolin. Il est donc certain que le système français des heures d’équivalence ne peut permettre de déroger aux durées maximales de travail telles que définies par la directive.
Le temps maximal de travail ne peut excéder 48 heures, la Cour de cassation en a tiré toutes les conséquences : « Il ne peut être tenu compte d’un système d’équivalence(….) pour vérifier en matière de temps de travail effectif le respect des seuils et plafonds communautaires fixés par la directie n° 93/104/CE du Conseil, telle qu’interprétée par la CJCE, dont celui de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures » (Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 08-70416).
Cependant, comme en droit allemand, il ne faut pas confondre temps de travail et salaire, même si les deux notions semblent liées. La Cour de cassation  décide que « la Directive européenne n° 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs » (Cass. Soc. 13 juin 2007, n° 06-40823).
En conclusion de cette étude sur les impacts du droit communautaire en matière de temps de travail, on constate à la fois la grande attention que les juridictions portent aux décisions de la CJUE, et les difficultés d’adaptation des droits nationaux à un droit qui sous couvert d’harmonisation bouleverse profondément les notions et habitudes sociales des États-membres.
On comprend donc l’intérêt qu’il y a à s’interroger sur le questionnement même de la CJUE par les juridictions nationales.

II – Le mécanisme des questions préjudicielles

La procédure de la question préjudicielle est, selon le JO de l’UE, « un mécanisme fondamental du droit de l’UE, qui a pour objet de fournir aux juridictions nationales le moyen d’assurer une interprétation et une application uniformes de ce droit dans tous les États-membres ». Elle permet aux juges nationaux des États-membres d’interroger la Cour de justice de l’Union Européenne sur des points d’interprétation du droit de l’UE ou sur la compatibilité du droit national avec le droit de l’UE. Les juges nationaux n’ont aucune obligation de poser la question, celle-ci peut être posée à tous niveaux (1ère Instance, appel ou cassation). Il est donc intéressant de s’interroger sur d’éventuelles « stratégies judiciaires ». Différentes motivations peuvent effectivement conduire la décision du juge : la nécessaire interprétation de textes en apparence contradictoires ou la clarification de positions déjà prises par la CJUE ; la provocation d’un « arbitrage » lors de désaccords internes sur une interprétation, les juridictions du fond s’adressant à la CJUE dans l’espoir de voir leur position confortée. Une attitude moins visible pourrait être qualifiée d’évitement du juge européen, c’est-à-dire que le juge national ne pose pas une question qui risquerait de mettre en cause sa jurisprudence. Ces différentes attitudes ont été identifiées dans les deux ordres juridiques observés, s’y ajoute un problème d’ordre constitutionnel en Allemagne, inconnu en France.

A) La position allemande a été présentée par Daniele Reber, président de Chambre à la Cour d’appel du travail de Berlin-Brandenburg,  Gerhardt Binkert, Président de la  Cour d’appel du travail de Berlin-Brandenburg et Gerhardt Reinecke, Conseiller honoraire de la Cour fédérale du travail.

L’étude de cette question nécessite d’abord quelques précisions d’ordre procédural : Les décisions nationales et Européennes ne répondent pas aux mêmes exigences. La CJUE doit interpréter le droit européen à l’intention de l’ensemble des États-membres, afin d’assurer l’harmonisation des interprétations de ce droit ; les juridictions nationales doivent quant à elles résoudre un litige concret opposant des parties qui demandent l’application du droit national.
Les juges de la CJUE connaissent peu les droits nationaux en cause, pas plus que le contexte de l’affaire ni la langue du procès. C’est le juge national qui pose la question qui doit éclairer la Cour européenne sur ces problèmes. La question préjudicielle doit être posée de manière claire et précise, en donnant les éléments de contexte et les faits de l’affaire, ainsi que l’état du droit national sur le sujet. Le juge national peut même formuler une opinion. Le tout doit être concis car la traduction ne doit pas excéder 25 pages.
Il est constaté qu’à travers la question elle-même le juge national peut influencer le juge européen, la formulation ou les éléments de contexte peuvent être orientés dans le sens de la réponse souhaitée. Cependant, d’un point de vue stratégique, on remarque également que la réponse donnée n’est pas toujours celle qui était attendue, comme on le voit à travers quelques exemples.
Une décision récente, l’affaire Kücükdeveci (C-555/07, 19 janvier 2010) a relancé le débat sur la discrimination en raison de l’âge. La Cour d’appel de Düsseldorf a posé une double question préjudicielle, pour savoir d’une part si la loi allemande qui prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est calculée en fonction de l’ancienneté acquise après l’âge de 25 ans, doit être considérée comme contraire à la Directive 2000/78CE qui interdit les discriminations à raison de l’âge (entre autres), et d’autre part, s’il y a discrimination, le juge national doit-il écarter d’office la loi nationale au profit du principe de droit européen.
Il faut préciser que le droit allemand comporte une spécificité que ne connaît pas le droit français : en Allemagne, un juge ne peut pas écarter l’application de la loi nationale sans interroger au préalable la Cour constitutionnelle. Depuis l’affaire Mangold (CJCE, C-144/04 22 novembre 2005), un débat de fond agite la doctrine juridique relativement à l’abandon de la saisine préalable de la Cour constitutionnelle en cas de contradiction entre une loi nationale et un principe communautaire. La réponse parait fixée : il faut d’abord poser la question préjudicielle à la CJUE avant de saisir le juge constitutionnel. Depuis l’affaire Mangold, en matière de discrimination, le juge allemand peut écarter directement l’application d’une loi nationale discriminatoire.
Suivant toute attente, dans son arrêt du 19 janvier 2010, la CJUE a répondu que la disposition allemande constituait une discrimination à raison de l’âge, prohibée par le droit de l’UE. Elle répond également qu’en conséquence, toute disposition nationale contraire doit rester inappliquée.
Pour autant, la question n’est pas épuisée et une question préjudicielle de la Cour d’appel du travail de Berlin-Brandenbourg du 16 juin 2011 revient sur cette difficulté de la consistance du « droit communautaire primaire » qui commande la mise à l’écart de la loi nationale. Il est noté à ce propos que lorsque le juge décide de poser une question préjudicielle directement liée au litige (en l’occurrence le droit à indemnisation de congés payés par un salarié malade), une autre question sur le fond du droit apparait souvent. En l’occurrence, quelle est la place de la Charte des droits fondamentaux de l’Union ? Doit-elle avoir la préférence sur le droit national, même si la Cour constitutionnelle ne s’est pas prononcée ?
Les stratégies déployées par le juge allemand peuvent être diverses, au-delà des questions de droit essentielles, elles peuvent avoir aussi pour objet de contourner une jurisprudence constante d’une juridiction hiérarchiquement plus élevée : ainsi, la Cour d’appel de Düsseldorf a eu recours à une question préjudicielle sur les congés payés pour faire évoluer la jurisprudence de la Cour fédérale qui refusait de se résoudre aux décisions rendues par la Cour de Düsseldorf. Ce mécanisme peut aussi être utilisé pour conforter une argumentation judiciaire en cas de fraude. L’affaire Paletta, exemplaire en la matière, est ici rappelée.
La juridiction allemande était convaincue que les époux Paletta présentaient de faux certificats de maladie pour prolonger chaque année en Italie, leur pays d’origine, leur congé payé. A la suite d’une première question préjudicielle la CJCE (C-45/90, 3 juin 1992) avait répondu que le règlement 1408-71 sur la coordination des régimes de sécurité sociale devait s’interpréter en ce sens qu’un État-membre ne pouvait mettre en doute les diagnostics posés par une autorité médicale reconnue dans un autre État-membre (l’arrêt maladie rédigé par un médecin italien). Alors que la famille Paletta obtenait gain de cause devant les juridictions du fond, la Cour fédérale du travail a posé une seconde question préjudicielle portant directement sur les pouvoirs du juge national quand à la détection de la fraude. La CJCE reconnait (C-206/94, 2 mai 1996) que les juridictions nationales peuvent mettre en œuvre leurs propres règles relatives aux abus. La juridiction suprême allemande a ainsi les mains libres pour débouter les salariés de leur demande de salaires pour la période litigieuse, après 10 ans de procédure…

B) La position française a été présentée par Pierre Bailly, Conseiller à la Cour de cassation française

Trois situations faisant intervenir une question de droit communautaire sont évoquées :

1 – comme exemple d’un doute sur la portée d’une jurisprudence communautaire, justifiant une question préjudicielle : le droit aux congés payés annuels en cas de maladie
La question est celle de l’ouverture du droit aux congés payés lorsque le salarié est absent pour cause de maladie pendant la période de référence au cours de laquelle s’acquiert ce droit. L’article L.3141-5 du code du travail, tel qu’il résulte d’une loi du 20 août 2008, subordonne toujours l’acquisition du droit aux congés à une période de travail d’au moins dix jours pendant la période de référence (au lieu d’un mois auparavant) et l’article L.3141-5, qui donne une énumération limitative des périodes d’absence assimilées à un temps de présence (notamment : l’absence liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) n’y inclut pas les durées d’absence liées à la maladie. Or, interprétant la directive 2003/88/CE, la CJCE, dans son arrêt Schultz-Hoff (350/06), du 20 janvier 2009, a dit que le droit au congé annuel payé constituait un “principe de droit social communautaire revêtant une importance particulière auquel il ne saurait être dérogé”. Saisie d’un différend entre un salarié et un employeur privé, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est interrogée sur la force de ce principe et  sur un éventuel effet “horizontal” permettant de faire primer le droit aux congés sur une disposition du droit national contraire. Il s’agissait notamment de savoir si ce “principe des droit social communautaire” bénéficiait de la même autorité que, par exemple, le principe général du droit de l’Union de non-discrimination, qui doit, pour la CJCE,  conduire à écarter le droit national contraire dans un litige entre des personnes privées. Ce doute sur la valeur du droit aux congés payés a conduit la chambre sociale a poser le 2 juin 2010 (08-44834) une question préjudicielle, qui porte notamment sur le pouvoir du juge national de ne pas faire application d’une disposition nationale subordonnant l’ouverture du droit aux congés payés à une durée de travail effectif de 10 jours dans l’année de référence.
Entre temps, après notre rencontre, la Cour de justice a rendu sa décision le 24 janvier 2012. C’est sans grande surprise, compte tenu du précédent « allemand » de la décision Schultz-Hoff, que la Cour affirme que la disposition française qui subordonne le droit au congé annuel payé à une période de travail effectif minimale de 10 jours pendant la période de référence est contraire à l’article 7 § 1 de la directive 2003/88. En revanche, sur la question qui nous intéresse de l’effet du droit communautaire et plus précisément de l’obligation pour le juge national de laisser inappliquée une disposition nationale contraire à un « principe », la Cour ne répond pas à la question posée par la Cour de cassation car elle considère que cette question ne se posait qu’en dernier ressort : autrement dit, la Cour de justice  rappelle que le juge national doit d’abord vérifier s’il n’y a pas des moyens de parvenir à une interprétation de la loi nationale qui soit conforme  à  la directive telle qu’interprétée par la CJUE. Or, en l’espèce, il semblerait qu’une telle interprétation conforme soit possible, en tenant compte de l’ensemble des dispositions du Code du travail, c’est-à-dire en l’occurrence, pas seulement de l’article L.223-2 al.1 du Code du travail (ancienne numérotation), mais aussi de l’article L.223-3 du Code (ancienne numérotation). En substance une interprétation large de ce dernier permettrait de neutraliser le premier dans le cadre d’une interprétation conforme, c’est-à-dire sans devoir le laisser inappliqué au sens strict.
On attend donc avec impatience la décision de la Cour de cassation.
2 – comme autre exemple de clarification : les indemnités “de transfert” de joueurs professionnels (affaire de l’Olympique lyonnais).
Dans un arrêt Bosman rendu en 1995 (C-415/93), la CJCE a considéré que l’obligation faite au footballeur professionnel changeant de club à la fin de son contrat de payer une indemnité “de transfert, de formation et de promotion” était contraire à la libre circulation des travailleurs. Dans le cadre d’un litige l’opposant à l’Olympique lyonnais, un joueur “espoir” (joueur en formation) demandait réparation du préjudice que lui avait causé une interdiction de jouer consécutive à son refus de conclure un contrat avec son club. La cour d’appel avait considéré que l’article 23 de la charte du football professionnel qui prévoyait cette obligation était illicite. La chambre sociale, dans un arrêt du 9 juillet 2008, qui fait référence à l’arrêt Bosman, a considéré qu’il existait une difficulté sérieuse d’interprétation du Traité, compte tenu de la situation particulière des jeunes joueurs “espoir” formé par leur premier club. Par un arrêt du 16 mars 2010 (C-325/08), la CJCE, en réponse à cette question, a apporté une atténuation à la position prise dans l’arrêt Bosman, en jugeant que l’indemnisation due au club “formateur” était légitime, à la condition toutefois que ce moyen soit apte à atteindre l’objectif poursuivi et qu’il soit nécessaire. Mais elle a retenu qu’en l’occurrence cette nécessité n’était pas avérée, le montant de l’indemnité prévue étant sans rapport avec le coût de la formation du joueur. A la suite de cette réponse, la chambre sociale a confirmé le 6 octobre 2010 (07-42023) l’arrêt de la cour d’appel écartant l’article 23 de la charte du football professionnel.

3 – comme explication d’une certaine réticence à interroger la CJUE : l’application aux litiges relatifs aux contrats de travail de la prorogation de compétence prévue par l’article 6 du Règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000.
En l’occurrence, un salarié engagé par une société française pour travailler à l’étranger était passé au service d’une société de droit anglais, sans rupture de la relation de travail, pour travailler dans un autre pays, hors d’Europe. Licencié par la société anglaise, il avait saisi un conseil de prud’hommes français de demandes indemnitaires dirigées contre les deux sociétés. Pour justifier la compétence de cette juridiction (du siège social de la société française) à l’égard de la société anglaise, il invoquait l’article 6 du Règlement qui, lorsqu’il y a plusieurs défendeurs, permet de tous les attraire devant la juridiction du domicile de l’un d’eux, lorsqu’il existe entre les demandes ”un rapport si étroit qu’il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps, afin d’éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément”. Il fallait  savoir si cette disposition générale pouvait s’appliquer à un litige relatif au contrat de travail, soumis à des règles de compétence spécifiques (art. 19 et 20 du règlement).  La chambre sociale de la Cour de cassation a posé le 7 novembre 2006 une question préjudicielle en ce sens, dans l’espoir que la réponse serait positive, parce qu’elle éviterait alors au salarié d’avoir à saisir les juridictions de pays différents, avec un risque de contrariété des décisions rendues sur la rupture du contrat de travail. Mais, contrairement à l’avis de son avocat général, la CJCE a considéré, le 22 mai 2008 (C-462/06), que la règle de compétence prévue par l’article 6 ne s’appliquait pas à un litige relatif à un contrat de travail. La chambre sociale en a tiré les conséquences, en  cassant l’arrêt qui avait retenu la compétence de la juridiction du travail du siège social de la société française pour se prononcer sur les demandes dirigées contre la société de droit anglais ayant son siège en Grande-Bretagne. Conséquence : le salarié devra  engager deux procédures distinctes à propos de la rupture d’un même contrat de travail exécuté sans interruption au service d’entreprises successives, l’une au Royaume-Uni contre la société anglaise, et l’autre en France, contre la société française…
Ces présentations ont permis de voir que dans les deux pays les juges sont confrontés à la difficulté d’interpréter non seulement le droit européen, mais la jurisprudence même de la CJUE. Les motivations pour poser des questions préjudicielles sont guères éloignées, mais les impératifs du droit national posent des questions juridiques différentes dans les deux pays. Il semble que le juge français, qui n’est pas soumis au questionnement préalable du Conseil constitutionnel, est plus libre de ses interprétations. Il n’en reste pas moins que dans tous les cas le recours à la question préjudicielle reste libre et laisse de ce fait une grande latitude aux juges nationaux vis-à-vis du droit de l’UE.
Mais le droit comparé connait une limite de taille en droit : le sens des mots derrière lesquels se cachent des notions dont le sens échappe souvent à la traduction. Les exemples proposés ci-dessous par Patrick Rémy laissent songeur quant au sens de notions issues du Droit Européen et interprétées par la CJUE, traduites dans 22 langues différentes. Le juge national doit donc adapter ces décisions à ses spécificités.

III) Les difficultés de  traduction des termes juridiques (du français à l’allemand et de l’allemand au français) et l’évaluation du rôle du droit communautaire pour résoudre certaines de ces difficultés, par Patrick REMY

A) Essai de typologie des difficultés de traduction et l’impasse dans laquelle se trouve le droit communautaire pour les résoudre

B) Illustration par un exemple concret de l’une de ces difficultés de traduction

1) A partir de l’arrêt « Junk » de la CJCE du 27 janvier 2005 portant sur l’interprétation de la directive 1998/59 sur les licenciements collectifs : la distinction faite par le droit allemand entre « Entlassung » et « Kündigung » n’est pas conforme à la directive.

2) Les prolongements de la décision « Junk » sur la question de la notification des licenciements collectifs (au sens de « Kündigung ») à l’autorité publique
Etude de la décision de la Cour constitutionnelle fédérale du 25/02./2010, – rendue sur plainte constitutionnelle (mécanisme étranger au droit français)-,  qui censure une décision de la Cour fédérale du travail  au motif qu’elle a violé le « droit au juge » que chaque citoyen tient de la Loi fondamentale en ne posant pas à la CJUE une question préjudicielle sur cette question du moment exact de la notification du projet de licenciement collectif à l’autorité publique.

Marie-Cécile ESCANDE-VARNIOL

Avec le soutien du CIERA, du CERCRID-ERDS, de l’IETL, de l’Université Lyon 2 et de l’Université de Cergy Pontoise

Etaient présents : Meinhard Zumfelde, Gerhardt Binkert, Daniele Reber, Mathias Maül-Sartori, Gerhardt Reinecke, Sonja Jung,  Corinne Sachs-Durand, Philippe Grangier, Patrick Rémy, Bruno Silhol, Sylvaine Laulom, Nicolas Moizard, Anja Johanson, Fabiola Mondo, Lukas Deppenkemper, Marie-Cécile Escande-Varniol.Nous accueillons dans le groupe Bernard Chauvet, Conseiller à la Cour de cassation.

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